A recomendação é que o empregador adote a vacinação como medida coletiva de proteção
Prezados amigos, no presente artigo iremos tratar da questão relacionada à recusa do empregado em se vacinar contra a Covid 19. Em artigo anterior, já tratamos deste assunto, contudo, diante do aumento da vacinação junto à população, entendemos que o tema merece uma abordagem mais atualizada.
Pois bem, iremos tratar da recusa do funcionário em se vacinar, podendo, em tese, gerar um risco ao ambiente de trabalho e aos familiares dos colaboradores. As empresas que exigirem a vacinação dos funcionários podem, em tese, demiti-los em caso de recusa. Contudo, entendemos que os trabalhadores devem ser informados e comunicados da exigência. Além disso, quem se recusar em receber a vacina da COVID deve apresentar justificativa para a equipe médica da empresa.
O Supremo Tribunal Federal (STF) definiu que o recebimento da vacina da COVID é obrigatório. Porém, os trabalhadores podem optar por não receber a dose, mas precisam apresentar justificativa documental. Diante de tanta dúvida, o Ministério Público do Trabalho (MPT) divulgou um guia de recomendações para que as empresas se orientem nesses casos. No documento, o órgão define que o interesse coletivo deve se sobrepor aos interesses individuais, conforme determina a CLT. Dessa maneira, a recomendação é que o empregador adote a vacinação como medida coletiva de proteção. O empregador também deve esclarecer aos seus funcionários as informações sobre a importância da vacinação para a proteção dele próprio e de seus colegas de trabalho.
Além disso, o empregador deve informar de forma expressa e clara as consequências jurídicas em caso de recusa sem justificativa. Sendo assim, quem não se vacinar e não apresentar uma justificativa pode, reiteramos em tese, ser demitido.
Esse guia tem como base a legislação brasileira. Porém, de acordo com o guia, a recomendação é que os funcionários não sejam demitidos de imediato. A primeira sugestão é apresentar a importância de tomar a vacina e os problemas que podem surgir em caso de recusa. Para isso, as empresas devem oferecer atendimento com esclarecimentos sobre a importância da vacina. Entendemos que entre as justificativas aceitas para a recusa pelo empregado em se vacinar estão: alergia a algum componente da vacina, contraindicação médica, gestante, sempre se comprovando tais situações. Ponderamos que a empresa pode adotar outras medidas de proteção do trabalhador, sem a necessidade de demitir.
Nesta hipótese, sugerimos, se possível, transferir o funcionário para a atividade remota. O guia está embasado na decisão do STF de obrigatoriedade da vacinação que visa à saúde do cidadão e de toda a comunidade. Além disso, a CLT obriga o empregador a oferecer aos seus funcionários um ambiente de trabalho seguro. Por esse motivo, os trabalhadores devem seguir as determinações da empresa. A dispensa por justa causa retira do empregado algumas verbas trabalhistas no momento da quitação de sua rescisão. Com o avanço da vacinação, controvérsias como àquela tratada neste artigo devem ser enfrentadas com serenidade e profissionalismo.
As empresas devem buscar uma assessoria jurídica competente, evitando gerar passivos futuros. Ao trabalhador, de outro lado, é recomendado buscar um advogado especializado, caso necessite, se posicionar sobre a questão. Eventuais conflitos de interesses devem ser solucionados com bom senso e razoabilidade, com a assessoria de um profissional do direito alertando dos riscos e consequências para os envolvidos.
Com quase 28 anos de inscrição na OAB/SP, e especialização na seara do direito do trabalho, podemos assegurar a empregadores e empregados que a busca de conciliação é sempre mais apropriada na relação empregatícia.
Dr. Antonio Trefiglio Neto
Advogado Especialista em Direito do Trabalho e Direito Público | E-mail:
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